La aceleración del cambio externo está reduciendo drásticamente la vida de los modelos de negocio: de 60 años a 30… y hoy, en muchos sectores, apenas 15 años. Y como si fuera poco, las ventajas competitivas pueden durar alrededor de 18 meses.
En este contexto, ya no basta con ejecutar con disciplina. Hay que innovar con agilidad.
📊 El liderazgo evoluciona: de 70% ejecución / 30% innovación a 45% ejecución / 55% innovación especialmente en industrias altamente sensibles a la disrupción tecnológica.
La clave es el Liderazgo Ambidiestro: mantener la organización funcionando al máximo rendimiento en el presente, mientras en simultáneo se reinventa el negocio y la organización para el futuro.
He leído con atención el artículo en Linkedin de Andrés Hatum sobre la “obsesión corporativa por el alto rendimiento”, y coincido en un punto clave: el alto rendimiento sin una cultura sana y de bienestar es insostenible, tanto humana como empresarialmente.
Ahora bien, tengo una opinión diferente en la conclusión implícita de fondo. Que el alto rendimiento se haya distorsionado en muchas organizaciones no significa que debamos dejar de buscarlo. Renunciar al alto rendimiento es una postura impropia de una empresa privada, cuya razón de ser implica generar valor de manera efectiva y sostenida.
La efectividad —bien entendida— es parte esencial de la gestión. Sin ella, no hay impacto, ni aprendizaje real, ni sostenibilidad en el tiempo.
Más bien, el desafío es otro: alcanzar alto rendimiento con una genuina preocupación por la persona, su bienestar y desarrollo humano integral (ejemplo: equilibrio entre trabajo, vida personal, familiar y social).
Aquí percibo una confusión frecuente que vale la pena aclarar: No es lo mismo rendimiento (cómo ejecutas) y resultados (qué logras); esto último sin lo primero lleva a la absolutización de los resultados.
La absolutización de los resultados reduce la organización a la búsqueda de objetivos de corto plazo (los números), que sin el cómo termina degenerando en una presión deshumanizante.
El alto rendimiento, en cambio, es la expresión de decidores y sistemas sanos que funcionan bien en el tiempo.
Desde mi perspectiva, el alto rendimiento es una función de las siguientes variables que deben integrarse em la gestión.
• Propósito y Ejecución disciplinada (hacer que las cosas pasen) • Capacidades instaladas (talento, procesos, aprendizaje organizacional) • Preocupación genuina por la persona (bienestar, sentido, desarrollo, capacidad de producción/producción).
Cuando una de estas falla, lo que obtenemos no es alto rendimiento, sino su caricatura.
El reto del liderazgo hoy no es elegir entre resultados o personas, sino diseñar sistemas «humanos» donde ambos se refuercen mutuamente. Cuando se sacrifica a la persona, el rendimiento se vuelve frágil; cuando se descuida el rendimiento, la organización deja de ser viable.
En ese sentido, no es una cuestión ética aislada, sino de consistencia organizacional: no hay resultados sostenibles sin capacidades, ni capacidades sin personas.
Por eso, el verdadero liderazgo no consiste en balancear tensiones de forma intuitiva, sino en resolverlas estructuralmente.
La pregunta es inevitable: ¿estamos construyendo organizaciones que realmente saben sostener el alto rendimiento en el tiempo, o solo sistemas que extraen resultados en el corto plazo a cualquier precio y por lo tanto a costa de su propio futuro?
Los sociológos indican que los cambios en esta era nos están llevando a una nueva que posiblemente se consolide en las próximas décadas.
Liderar el futuro requerirá de una serie de habilidades. Al respecto quiero compartirles la primera entrega de algunas conclusiones de Perttu Polonenn sobre el futuro y las habilidades requeridas que me parecen valiosas para reflexionar:
Las tareas que requieren comprensión contextual, situacional y «awareness», además de interpretación relacionada a la cultura, historia o normas culturales implícitas serán más propias de la inteligencia humana que artificial.
Predecir escenarios futuros para reaccionar más ágilmente a los cambios será muy necesario para lo cual se requerirá de «future literacy». Por ejemplo podemos predecir fenómenos económicos, como que la economía global tendrá en algún período una nueva recesión aunque no sepamos dónde, por qué o cómo. Esto permitirá crear escenarios y estar preparados.
En opinión de Perttu es importante que las conversaciones sobre el futuro sean parte de nuestras vidas cotidianas de tal forma que podamos mantenernos al ritmo del cambio de tal forma que el cambio no paralice sino que dinamice.
La tecnología continuará transformando la vida de los seres humanos más de lo que nos imaginamos, siendo siempre la interrogante si será para mejor o peor. Aquí agrego que es posible necesitemos trabajar en civilizar la vida digital y el uso de la tecnología, educando el discernimiento sobre cuándo y cómo estar en digital ó utilizar inteligencia artificial. De seguir a merced de los impulsos del instante nuestra cultura decrecerá a la misma velocidad que crece la tecnología, consiguiéndose un mayor «progreso» con una civilización «deshumanizada».
La imaginación será el sexto sentido, la herramienta más importante para desarrollar tecnología y predecir el futuro es la imaginación. PIenso que la imaginación está un paso adelante que el estado del arte, pero los avances científicos tarde o temprano permiten que esa brecha entre la imaginación y la realidad se reduzca.
Las nuevas tecnologías suelen ser el resultado de curiosidad humana y pasión, a esta idea de Polonen agrego que las nuevas tecnologías del futuro requerirán además de curiosidad y pasión: neurociencias y ética para que configuren realmente una mejor sociedad en el sentido integral de la palabra. Cuando algo no funcione bien brindemos feedback a los desarrolladores, programadores y personas de negocios para que lo hagan mejor (no sólo en términos de eficiencia, sino humanos).
Concluyo diciendo que estamos ante el reto de humanizar la sociedad digital no sólo en la forma sino fundamentalmente en el fondo.
El análisis consiste en mostrar el desempeño colectivo de la selección Argentina tanto en Rusia 2018 como en Qatar 2022 y vislumbrar las diferencias en varios aspectos.
Al estudiar el desenvolvimiento en ambos eventos, se observa que en el 2018, el equipo Argentino marcó el 40% de goles comparado con los resultados obtenidos en Qatar 2022, ello se vio reflejado en la cantidad de disparos de la selección, que sólo equivalen al 51% de los efectuados en Catar. A partir de este rendimiento colectivo y acorde a la efectividad de pases de los jugadores, los integrantes del equipo tuvieron rendimiento promedio 4 veces mejor que en Rusia 2018. Pero también debemos considerar cómo fue el máximo rendimiento del mejor de sus miembros, Lionel Messi, el cual tuvo una efectividad de pases del 88% durante Qatar 2022, superando con creces lo realizado en el mundial anterior. Cabe resaltar que los goles anotados en su último mundial (7) superaron con creces el desempeño anterior.
Es preciso mencionar que tanto de manera individual como del equipo, existe una marcada diferencia producto de la interacción y el dinamismo del equipo, cuyo equilibrio dio los resultados que la selección anhelaba, ser campeones mundiales en Qatar 2022. Sumado a ello, el Balón de Oro fue otorgado a Lionel Messi como mejor jugador del Mundial, el Guante de Oro al Dibu Martínez y el premio al Mejor Futbolista Joven a Enzo Fernández.
De esa manera, observamos la importancia de la inteligencia colectiva que potencia a todo el equipo, incluyendo a las estrellas; con la selección Argentina vimos a los jugadores convertirse en estrellas y a las estrellas, en super estrellas.
Hoy en día toca hacer un balance de las diferentes dimensiones de la vida y a partir de esto preguntarnos en qué áreas concentrarnos para, sin descuidar las demás, lograr un crecimiento sostenido durante el año entrante.
El punto de partida son las necesidades humanas y éstas se desprenden de una visión integral del ser humano.
De esta manera proponemos una sintética herramienta que consta de las siguientes dimensiones sobre las cuales hacer un balance:
Como pueden observar estamos usando una pirámide que expresa la urgencia de satisfacer las necesidades de las dimensiones que se encuentran en la base y la importancia de satisfacer las necesidades de las dimensiones que se encuentran en la cúspide. Entre la urgencia y la importancia nos jugamos la sostenibilidad, productividad y satisfacción en la vida.
En cada una de las 4 dimensiones planteamos una serie de necesidades sobre las cuáles podríamos realizar una auto-evaluación, siéntanse en la libertad de adecuar las preguntas que observará en cada dimensión conforme a su particular realidad:
En la dimensión física/material:
¿Duermo entre 7 y 8 horas diariamente?
¿Tengo una dieta rica en frutas, verduras, proteínas, carbohidratos complejos, grasas insaturadas?
¿Realizo ejercicio físico al menos 3 veces a la semana?
¿Tengo los recursos económicos necesarios?
En la dimensión relacional:
¿Tengo una adecuada autoestima?
¿Mantengo un saludable diálogo interno conmigo mismo?
¿Me relaciono satisfactoriamente con mis familiares, pareja e hijos?
¿Me relaciono frecuente y adecuadamente con mis amigos y compañeros?
En la dimensión profesional/técnica:
¿Trabajo en objetivos acorde a mis motivaciones?
¿Trabajo en funciones acorde a mis talentos?
¿Los desafíos laborales están acorde a mis competencias?
¿Entreno con regularidad mis competencias?
En la dimensión trascendente:
¿Tengo un propósito de vida que impacta en otros y llena de sentido mi vida?
¿Mi propósito de vida orienta mis decisiones personales, familiares y profesionales?
¿Practico con regularidad los valores que predico?
¿Oriento mi vida a Dios o a principios universales?
Si bien es cierto que para cada pregunta existen matices, para efectos de tener un diagnóstico preliminar que nos sirva para saber en dónde poner más foco, contesta cada una de las preguntas anteriores con un Si o No y completa las cantidades a continuación:
Si: ___
Interpretación de resultados:
Entre 13 y 16 puntos:
Gozas de una vida bastante integrada, por lo tanto satisfactoria y productiva. Requieres continuar ejecutando el plan que has diseñado.
Entre 9 y 12 puntos:
Gozas de una vida en proceso de consolidación, con momentos satisfactorios y productivos. Requieres ejecutar con mayor frecuencia el plan que has diseñado e innovar en aquellos aspectos críticos.
Entre 5 y 8 puntos:
Gozas de una vida poco integrada, satisfactoria y productiva. Requieres rediseñar las prácticas en la mayoría de las dimensiones de tu vida, empezando por las dimensiones más urgentes para así ir agregando una nueva práctica a la vez.
Entre 0 y 4 puntos:
No gozas de una vida integrada, satisfactoria ni productiva, Requieres no sólo rediseñar una serie de prácticas sino realizar un cambio de rumbo en tu vida. Empieza por aquello en lo que creas que puedes tener un mayor impacto a un menor esfuerzo para que experimentes los beneficios de ir avanzando y sobre esto puedas ir construyendo.
Este diagnóstico busca llevarte a la conclusión preliminar sobre qué puedes mejorar, luego necesitas preguntarte abiertamente por qué y cómo hacerlo. De esta manera encontrarás los factores motivacionales y los medios para lograr el éxito en tu plan de acción futuro.
Plan de Acción :
Una vez tengas el diagnóstico construye tu plan de acción formulando en positivo tus compromisos de mejora para cada dimensión, definiendo concretamente los indicadores y metas sobre los cuáles puedas medir su cumplimiento.
La clave está en que los compromisos de mejora que te establezcas sean concretas, observables y medibles para que puedas semanalmente evaluar tu nivel de avance e ir avanzando paso a paso en tu crecimiento.
Ejemplo de Plan de Acción:
Dimensión
Compromiso de mejora en positivo
Indicador
Meta
Seguimiento x semana
¿Qué puedo mejorar?
Física
Dormir 8 horas diarias
Cantidad de horas de sueño diarias/ cantidad de días
8 horas promedio por semana
7 horas promedio en la primera semana del 2018
Acostarme 1 hora antes
…
Recordemos que no es necesario dar un giro de 360° de la noche a la mañana y que la clave del cambio personal radica en lograr día a día una ganancia marginal en aquello que te hayas propuesto.
Que todos los días del año 2018 podamos crecer un 1% y así ir logrando la mejor versión de nosotros mismos para satisfacción personal y contribución social.
Estas semanas Neymar ha tenido al barcelonismo con los pelos de punta, al más puro estilo del look con el que llegó al FC Barcelona. Ney se debatía entre continuar al lado de Messi o convertirse en el ícono del PSG de los jeques de Catár (en donde se realizará el mundial del 2022…). Finalmente se decantó por fichar por el PSG en donde además tendrá un salario de 30 millones de euros anuales (el doble del que cobraba en el FC Barcelona). Ney ha manifestado que después de 4 años necesitaba nuevos desafíos y un plan de carrera osado (todo un mensaje para los dirigentes y managers deportivos del FC Barcelona), solamente el futuro nos dirá si fue la mejor decisión para su progresión profesional…
La duda del momento en el entorno está en cómo afectará la marcha de Neymar, al rendimiento del equipo profesional del FC Barcelona, un crack que deja el FC Barcelona con 10 títulos en su haber, 105 goles en 186 partidos, a razón de 0.56 goles por partido, jugadas para el recuerdo y un liderazgo que estaba en franco crecimiento.
No obstante algunos periodistas de medios de comunicación catalanes comentan que aún siendo Neymar un jugador top a nivel mundial, sus buenos números no habrían sido tan decisivos en la línea de ataque de la MSN (24% del total de goles) comparado con el aporte de Messi (42%) e incluso Luis Suárez (33%), ¡vaya fenómenos los 3 digo yo!…
Otros periodistas españoles opinan sobre algunos de los beneficios que generaría la marcha de Neymar: descontaminar los excesos “farandulescos”, “festejos con el clan de toiss”, “viajes repentinos” y “caprichos” que habría traído Ney al vestuario del equipo. Esta supuesta limpieza en el clima organizacional serviría para reforzar, sin perder un buen ambiente laboral, la disciplina al interior de un vestuario en donde la gestión de egos debe ser todo un apartado para el nuevo entrenador: Valverde.
En mi opinión el rendimiento de un equipo de fútbol, básquet, construcción, manufactura, minería, etc; gira en torno a la necesidad de una mayor interdependencia a diferencia de deportes como el tennis, golf y servicios como los de contabilidad, finanzas, médicos, etc; en donde priman la individualidad y en donde la interdependencia generaría rendimientos marginales decrecientes muy costosos.
Los 222 millones de euros (recórd en el fútbol mundial) que ha recibido el FC Barcelona por la operación Neymar le permitirá (en un mercado inflacionista, dicho sea de paso: desproporcionado y que impactará de manera inesperada en la “industria” del fútbol y colaterales) hacerse de un mayor presupuesto para invertir en llenar el hueco dejado por Neymar y sobretodo reforzar líneas que pintaban hace tiempo como necesarias y contratar al menos de 2-3 jugadores de gran nivel aunque no necesariamente tan mediáticos como Ney. Cae de maduro uno con urgencia para el mediocampo creativo, otro en el extremo izquierdo y otro en defensa, lo que potenciará aquella interdependencia o trabajo colectivo entre líneas que mencionábamos anteriormente. Ya se rumorea con las contrataciones de Coutinho, Dembelé – Dybala o MBappé, entre otros, en lo particular me inclino por el primero una realidad en el Liverpool y el segundo un talento prometedor en el Dortmund, de lo más parecido al juego regateador y veloz del brasileño.
Ojo, pestaña y ceja a la temporada 2017-2018 en Europa y a semejante preámbulo para el Mundial Rusia 2018 que la siguiente Champions League nos brindará. Esto pinta apasionante y para caso de estudio… Una vez más el deporte, como tantas realidades organizacionales, regalará interesantes aprendizajes al mundo organizacional… @fcbarcelona , gràcies per tot! @psg , J’arrive!
En la era digital las nuevas generaciones de colaboradores tienen una media de permanencia en la empresa de 2 años.
A este tiempo de permanencia los líderes de las organizaciones suelen llamarlo: crisis de compromiso…
En mi opinión se termina culpando a los trabajadores y eximiendo a las organizaciones de su responsabilidad.
Si bien un matrimonio tiene 2 partes, pienso que en estos tiempos las empresas tienen el reto de diseñar organizaciones atractivas: con estructuras de trabajo funcionales, salarios y compensaciones justas, autonomía para la toma de decisiones, claras políticas (y las necesarias), mecanismos de comunicación y coordinación efectivos, procesos simplificados, equilibradas cargas de trabajo, flexibilidad, trabajo en diferentes modalidades (presencial, virtual), liderazgos horizontales (que desarrollen los talentos), capacitación y entrenamiento, planes de sucesión, reconocimiento, etc, retos apasionantes y un sentido de propósito que vaya más allá de lo económico; todo lo cual conquista la mente y el corazón de los colaboradores, generando las oportunidades para un compromiso libre y por lo tanto más duradero…
