En medio de un mundo en constante cambio, los líderes empresariales tienen inquietudes frecuentes sobre cómo impulsar la cultura empresarial más acorde a la estrategia e identidad de la organización.
Para aquel cometido será preciso discernir sobre las variables eje: estructura y foco (estas servirán más adelante para caracterizar la cultura y/o subculturas de una organización).
La estructura tiene que ver con la mayor flexibilidad y libertad de actuar vs el mayor control y enfoque en resultados que tendrán los colaboradores. El foco tiene que ver con el mayor énfasis en trabajar los aspectos internos de la organización e integración de colaboradores vs el mayor énfasis en trabajar los desafíos externos de las empresas y alcanzar la diferenciación en el mercado.
De aquellas variables surge una combinación genérica, muy compacta y realista de 4 culturas organizacionales tipo, según la tipología de Cameron & Quinn, que analizaremos brevemente a continuación:
a) Culturas colaborativas: Orientadas al trabajo en equipo. Valoran el compromiso, colaboración y el desarrollo de las personas. Son impulsadas por líderes con el siguiente perfil: facilitadores, mentores, constructores de equipos. Enfocarse en el desarrollo humano y en la participación de los colaboradores en los procesos decisionales generan efectividad en este tipo de culturas. Es el caso de empresas como el Grupo Ferrero, creadores de Nutella.
b) Culturas jerárquicas: Orientadas al control. Valoran las líneas de tiempo, consistencia y uniformidad. Son impulsadas por líderes con el siguiente perfil: coordinadores, monitores, organizadores. El enfoque en el control, eficiencia y buenos procesos producen efectividad en este tipo de culturas. Es el caso de empresas como Bureau Veritas.
c) Culturas adhocráticas: Orientadas a la creatividad. Valoran la innovación, transformación y agilidad. Son impulsadas por líderes con el siguiente perfil: innovadores, emprendedores, empresarios. El enfoque en el cambio, agilidad, transformación e innovación generan efectividad en este tipo de culturas. Es el caso de empresas como Google, Apple, Pixar, etc.
d) Culturas de mercado: Orientadas a la competitividad. Valoran las metas, competir en el mercado, generar rentabilidad. Son impulsadas por líderes con el siguiente perfil: directivo, competidor, productor. El enfoque al cliente y la competencia agresiva generan efectividad en este tipo de culturas. Es el caso de empresas como Microsoft, Toyota, etc.
Algunas recomendaciones finales para impulsar el desarrollo de la cultura y subculturas organizacionales deseadas:
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Cultura/Sub Cultura deseada
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Fomentar
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Lo que hay que evitar
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Colaborativa
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Tradiciones que refuercen la identidad, reconocimiento por competencias y valores más que por indicadores económicos, bonos grupales (por áreas).
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Personalidades individualistas liderando puestos clave para el desarrollo del trabajo en equipo.
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Jerárquica
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Respeto a la jerarquía, necesidad de predictibilidad y seguridad, bonos en función al performance de la compañía, planes de reconocimiento con criterios bien estructurados.
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La falta de claridad e incertidumbre.
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Adhocrática
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Atracción de más talentos creativos, invertir tiempo y dinero en la investigación, apoyar la innovación, bonos en función del registro de patentes.
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Penalizar el error.
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Mercado
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Autonomía, énfasis en bonos por cumplimiento de metas metas individuales, premiaciones a los más destacados.
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Ausencia de metas.
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Gonzalo Indacochea 