Gestión del talento humano: alinear el ser con el quehacer

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Gestión del talento humano: alinear el ser con el quehacer

La receta para la gestión sobresaliente del talento humano radica principalmente en alinear el ser con el quehacer, es decir: las pasiones, valores y habilidades de las personas con la industria, valores y funciones en los cuales trabaja o trabajará.

Solamente ese alineamiento “antropológico” permitirá a los colaboradores experimentar 8 horas de trabajo cotidiano entusiasmantes y a las organizaciones alcanzar la máxima contribución de sus colaboradores con el purposede la institución.

En esa línea, hace años tuvimos la felicidad de crear unas herramientas que ayuden a las personas y organizaciones a encontrar tan anhelado alineamiento. En esta oportunidad les comparto la Talent Alignment Matrix:

















Esta herramienta sirve para identificar el nivel de encaje de los colaboradores o potenciales candidatos con el puesto (empresa, cultura y funciones de trabajo). Para ello combinamos 2 variables: Y = (Pasiones + Valores); X = Habilidades. De esta combinación surgen 4 zonas que representan el mayor o menor encaje de la persona con el puesto: a) Despliegue del talento, b) Repliegue del talento, c) Sub-utilización del talento y d) Descolocación del talento.
A continuación describiremos brevemente las 4 zonas:

a) Zona de Despliegue del Talento: En este cuadrante se ubica toda persona que trabaja en funciones que requieren principalmente de sus fortalezas, lo que conlleva un mejor desempeño. Así mismo convergen sus pasiones o intereses con el core de la empresa, lo que genera a una mayor contribución del colaborador con el cumplimiento de la misión institucional. Por otro lado: los valores personales son semejantes a los organizacionales; lo que permite una mayor identificación y aporte del colaborador con el desarrollo de la cultura organizacional. El resultado de esta combinación será el de profesionales con un notable desempeño. La solución: retenerlos.
 Ejemplo: Messi jugando fútbol, en posiciones ofensivas, en el FC Barcelona.

b) Zona de Repliegue del Talento: En este cuadrante se ubica toda persona que trabaja en funciones que requieren habilidades muy diferentes a sus fortalezas, lo que repercute en un bajo desempeño. Por otro lado: No convergen sus pasiones o intereses con el core de la empresa, lo que conlleva a una menor contribución del colaborador con el cumplimiento de la misión institucional. Los valores personales son diametralmente distintos a los organizacionales; lo que genera una menor identificación y aporte con el desarrollo de la cultura organizacional. El resultado de esta combinación será el de profesionales con muy bajo performance. La solución: coaching para ayudar el colaborador a encontrar su camino en la vida laboral, entonces negociar la recisión del contrato y ayudarlo a encontrar oportunidades laborales de mayor encaje.
Ejemplo: Messi jugando volley, en posiciones defensivas, en el Deportivo Géminis.

c) Zona de Sub-utilización del Talento: En este cuadrante se ubica toda persona que trabaja en funciones que requieren muchas de sus fortalezas, lo que permite un mejor desempeño. Sin embargo no convergen sus pasiones o intereses con la industria en la que labora, lo que conlleva a una menor contribución del colaborador con el cumplimiento de la misión institucional. Por otro lado: los valores personales son muy distintos a los organizacionales; lo que impacta en una menor identificación y aporte del trabajador con el desarrollo de la cultura organizacional. El resultado de esta combinación será el de profesionales con un desempeño irregular. La solución: outplacement.
Ejemplo: Messi jugando fútbol, en posiciones ofensivas, en el Real Madrid. (en este caso deberían “venderlo” al FC Barcelona o a cualquier otro club con una cultura organizacional semejante a esta última).

d) Zona de Descolocación del Talento: En este cuadrante se ubica toda persona que labora en una empresa en donde convergen sus pasiones o intereses con el core de la misma, lo que conlleva a mayores ganas del colaborador en contribuir con el cumplimiento de la misión institucional. Así mismo: los valores personales son semejantes a los organizacionales; lo que genera identificación y que se ponga la camiseta. Sin embargo trabaja en funciones que requieren habilidades muy diferentes a sus fortalezas y ya sabemos cómo impacta esto en el rendimiento. El resultado de esta combinación será el de profesionales que lo dejan todo en la cancha pero con un desempeño en el mejor de los casos regular (consumirán mucha energía al falsificar su perfil natural – en palabras de la investigadora Katherine Benzinger). La solución: colocarlos en funciones acordes a sus fortalezas y retenerlos.
Ejemplo: Messi jugando fútbol, en posiciones defensivas, en el FC Barcelona.

Conclusión:

La famosa crisis de talento no existe, todo ser humano ha recibido un don de Dios. Lo que existe es una crisis de alineamiento y esta es producto de muchas cosas, como por ejemplo: a) Primar el tener sobre el ser, lo que se ve reflejado en las decisiones de tomar un trabajo por el salario que ofrecen sin considerar previamente el nivel de alineamiento.  b) Del voluntarismo en la educación y en la gestión de las empresas que termina haciendo creer a las personas y managers que no existen límites naturales.

Pienso que conocer la naturaleza humana, habilidades y debilidades de cada quien se convierte finalmente en una fortaleza porque permite a las personas escoger con inteligencia.

Para finalizar quería recordarles que Albert Einstein decía que toda persona es un genio, pero si juzgas a un pez por su habilidad de escalar un árbol, vivirá su vida entera creyendo que es estúpido.