Cada ciclo directivo dura entre 5 y 7 años, pero la permanencia de un trabajador en una empresa está –en promedio– en 4,5 años, ¿cómo conjugar ambos indicadores para evitar perder al talento que tiene una empresa y que puede terminar convirtiéndose en el líder que necesita?Hay un dato que dramatiza aún más la situación sobre la retención del talento: la generación Y, aquellos que gobernarán las empresas durante los próximos años, rotan en promedio cada 2 años de empresa.
La gente rota porque no está satisfecha ni comprometida. Los colaboradores no encuentran satisfacción con el puesto que desempeñan debido a que suele existir una desalineación de las funciones con los talentos, lo que los lleva a perder oportunidades de disfrutar con lo que hacen (¿quién dijo que placer y deber fueran irreconciliables?) y según Benziger, gastan 100 veces más energía para desempeñar las funciones que no son propias de su talento… imaginémonos como terminan la jornada laboral: ¡burn out!.
Por otro lado: la voluntad no se compromete cuando el proyecto empresarial en cuestión no les ilusiona. Esto último ocurre porque los que dirigen las empresas pierden de vista la satisfacción de las diferentes necesidades humanas de todos los stakeholders, reduciéndose al plano material, el cual aunque urgente, no termina siendo el más importante. Se pierde la gran oportunidad de maximizar las motivaciones humanas para la construcción de verdaderas instituciones, equilibradas, que integren trabajo con familia, con propósitos de valor añadido, que además de aportar al PBI y a la generación de puestos de trabajo, contribuyan con el desarrollo humano integral de todos los involucrados. Urge integrar el ser con el quehacer, alma-cuerpo, saber que tratamos con personas humanas y no con máquinas…
Ahora, suponiendo que se logra el nivel de engagement deseado surge la inquietud de qué hacer cuando las investigaciones sugieren una rotación directiva cada 5-7 años. Al respecto: tiene que comunicarse con transparencia los objetivos y ciclos deseados en cada rol directivo y las oportunidades futuras de rotación en cargos directivos a otras áreas de la empresa o la posibilidad de que la empresa dote al directivo del servicio de outplacement. Esto será comprensible en tanto y en cuanto el directivo sea humilde y sepa que no es Superman, que toca cambio de ciclo, que es hora de renunciar a los frutos y poner sus talentos al servicio de nuevos proyectos ya sea dentro de la empresa o en otras empresas que los requieran.
Gonzalo Indacochea 