En la gestión contemporánea de personas, con frecuencia en los procesos de selección, retención y desarrollo de los colaboradores existe un vacío en la aplicación de instrumentos que permitan ayudar a identificar los factores motivacionales predominantes en las personas.
Este vacío trae consecuencias prácticas en el trabajo cotidiano, específicamente en la motivación del colaborador con el puesto que ocupa, dado que sus motivos en muchos casos son incompatibles con las funciones que realiza, procesos o cultura de la organización.
Existe pues una desconexión entre el ser y el quehacer, entre proyecto personal y organizacional; y esto se paga caro en la atracción y fidelización del talento, así como en su desempeño y productividad.
Las empresas en su afán de mejorar el ambiente organizacional invierten dinero en aquellos aspectos que en el mejor de los casos un análisis de clima organizacional muestra como oportunidades de mejora. Sin embargo aún los estudios de clima organizacional no proporcionan una prioridad estratégica relevante si se desconocen las motivaciones de los colaboradores de una organización. Por ejemplo: una empresa puede estar invirtiendo dinero en mejorar la ergonomía de sus oficinas para motivar a sus colaboradores cuando posiblemente este aspecto no sea un factor motivacional relevante para el promedio de sus colaboradores, como podría serlo el desarrollo profesional y que de ser así implicaría trabajar en ofrecer líneas de carrera estimulantes y transparentes, si no se tuvieran.
Para ello resulta estratégico realizar un estudio sobre las motivaciones de los colaboradores de una organización y que sea esta la brújula que permita discernir con prudencia las acciones estratégicas para la gestión de personas, desarrollo de la cultura y compromiso organizacional.
Gonzalo Indacochea 