Normalmente en el ámbito laboral las empresas seleccionan y contratan personas que tienen el perfil técnico para el puesto ofertado, sin embargo olvidan considerar el perfil motivacional de la persona y el nivel de encaje de esta con la cultura organizacional de la empresa.
Para esto hay que analizar la calidad motivacional de los colaboradores, preguntándoles a través de algunos tests psicológicos cuáles son los motivos que los impulsan a la acción.
Investigadores sobre la motivación como Juan Antonio Pérez López, Nuria Chinchilla, Pablo Cardona y recientemente David H. Pink han venido coincidiendo en torno a 3 motivos de la acción, inherentes a toda persona humana: extrínsecos, intrínsecos y trascendentes.
Alguien en quien predominan los motivos extrínsecos e intrínsecos será una persona de baja calidad motivacional y por el contrario una persona con predominancia de los motivos trascendentes será una persona de alta calidad motivacional. Esto último se verá reflejado en el nivel de esfuerzo en su accionar laboral: aquellas personas que se mueven predominantemente por motivos extrínsecos harán lo mínimo para obtener lo máximo, mientras que aquellas que predominantemente se mueven por motivos intrínsecos harán las cosas en tanto y en cuanto sigan aprendiendo, experimentando desafío o autonomía. Por otro lado: aquellas personas en las cuales predominan los motivos trascendentes harán lo necesario para satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos.
Si en una persona predominan los motivos extrínsecos y esta labora en una organización psicosocial o antropológica humanista estaremos frente a la inestabilidad del vínculo en el primer caso y a la pronta rotación en el segundo caso. Si por el contrario aquella persona labora en una organización de tipo mecanicista habrá encaje, aunque oportunista. Es un romance por interés, con un compromiso débil, lo cual tarde o temprano, ante mayores estímulos externos, como: salarios, beneficios y reputación; decantará en ruptura.
Si en una persona predominan los motivos intrínsecos y esta labora en una organización mecanicista o antropológica humanista estaremos frente a la inestabilidad del vínculo en el primer caso y a la pronta rotación en el segundo caso. Si por el contrario aquella persona labora en una organización de tipo psicosocial habrá encaje, aunque a nivel medio. Es un romance por lo que el otro me ofrece como aprendizaje o entretenimiento, con un compromiso temporal, lo cual tarde o temprano, ante mayores estímulos externos, como: capacitaciones, ascensos, retos y mayores responsabilidades; decantará en ruptura.
Si en una persona predominan los motivos trascendentes y esta labora en una organización mecanicista o psicosocial estaremos frente a la pronta rotación en el primer caso y a la inestabilidad del vínculo en el segundo caso. Si por el contrario aquella persona labora en una organización antropológica humanista; es decir: con enfoque en las personas, con una misión a concretarse a través del desarrollo de las personas y satisfacción de las necesidades de los clientes a través de la oferta de productos y/o servicios; habrá encaje sólido. El romance se transforma en matrimonio, con un compromiso de largo plazo, en donde ni los mayores estímulos externos podrán persuadir a la persona en abandonar aquella relación.
Por ello propongo transformar la cultura de las organizaciones en antropológicas humanistas y velar por incluir en los procesos de selección de personal a personas de alta calidad motivacional que puedan desarrollar un compromiso de larga data…
Gonzalo Indacochea 